Sozialplan in der Krise: der Personalhebel zahlt zuerst

Der schnellste Personalhebel in der Krise ist oft der teuerste. Wo ein Betriebsrat besteht, erzeugt eine Betriebsänderung nach §§ 111, 112 BetrVG einen Sozialplan, und der ist eine Zahlung mit Datum, bevor die eingesparte Lohnzeile das Konto erreicht. Zwei Zahlen aus dem Insolvenzrecht helfen dabei nicht: Die zweieinhalb Monatsverdienste des § 123 InsO und das Drittel der Masse gelten nur für einen Sozialplan nach Eröffnung. Draußen begrenzt das Bundesarbeitsgericht die Dotierung über Illiquidität, bilanzielle Überschuldung und die Eigenkapitalzeile, und eine Krise nimmt die Pflicht nicht weg. Keel in Hamburg legt diese Position in zwei Werktagen ins kostenlose Lagebild mit Distress Score von 0 bis 100; eine Success Fee fällt nur auf realisiertem Kapital an. Orientierung, keine Rechtsberatung.

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  • Zuerst die Abfindung, dann die Ersparnis
  • 2,5 Monate gelten nur nach Eröffnung
  • Lagebild in 2 Werktagen
  • Keine Rechtsberatung

Warum der Personalhebel zuerst eine Zahlung erzeugt

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen „rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten" (§ 111 Satz 1 BetrVG). Als Betriebsänderung gilt unter anderem die „Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen" (Satz 3 Nummer 1). Der Sozialplan ist die Einigung „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen" (§ 112 Absatz 1 Satz 2). Er hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Kommt keine Einigung zustande, „entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung" (§ 112 Absatz 4). Der Betrag steht damit nicht unter dem Vorbehalt, dass beide Seiten unterschreiben. Die Kündigungsfristen aus der Personalkostenseite laufen daneben weiter: § 622 Absatz 2 BGB staffelt sie auf bis zu sieben Monate. Liegt die Maßnahme über den Schwellen des § 17 KSchG, sitzt davor noch der Monat des § 18. Die Lohnersparnis erreicht das Konto also später, der Sozialplan früher. Ob eine konkrete Maßnahme eine Betriebsänderung ist, entscheidet der Anwalt.

Zwei Preise für dasselbe Instrument

Nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens darf ein Sozialplan „einen Gesamtbetrag von bis zu zweieinhalb Monatsverdiensten" der betroffenen Arbeitnehmer vorsehen (§ 123 Absatz 1 InsO). Die Verbindlichkeiten sind Masseverbindlichkeiten. Ohne Insolvenzplan darf dafür jedoch „nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne einen Sozialplan für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde" (Absatz 2). Das ist die Zahl, die jeder Insolvenzartikel nennt.

Für einen Sozialplan außerhalb eines Insolvenzverfahrens gilt das nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat am 14. Februar 2023 entschieden: „Aus den Vorgaben des § 123 InsO ergibt sich nichts Abweichendes" (1 ABR 28/21). Der Leitsatz stellt die 2,5 Monate und das Massedrittel ausdrücklich als Maßstab ab, sobald kein eröffnetes Verfahren da ist. Wer sie in den laufenden Zahlungsplan schreibt, plant mit einer Zahl, die das Gericht für diesen Plan verworfen hat. Ob und wann ein Verfahren eröffnet wird, gehört nicht auf diese Seite.

Die Grenze, die draußen gilt

Die Einigungsstelle hat „sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten" (§ 112 Absatz 5 Satz 1). Bei der Bemessung des Gesamtbetrags hat sie darauf zu achten, „dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden" (Satz 2 Nummer 3). Eine Eurozahl steht dort nicht.

Das Bundesarbeitsgericht füllt die Lücke mit drei Zuständen: Die Dotierung ist regelmäßig nicht wirtschaftlich vertretbar, wenn die Erfüllung „zu einer Illiquidität, einer bilanziellen Überschuldung oder einer nicht mehr hinnehmbaren Schmälerung des Eigenkapitals führt" (1 ABR 28/21). Gemessen wird das am Vertragsarbeitgeber, nicht am Konzern. Und eine Krise nimmt die Pflicht nicht weg: „Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nach den Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht von der Notwendigkeit, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen." Welches Volumen im Einzelfall vertretbar ist, entscheidet die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht, nicht eine Website.

Wer überhaupt in der Norm steht

Das ganze Regime beginnt nur, wo ein Betriebsrat besteht und das Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer hat. Ohne Betriebsrat startet der Sozialplan nach dem Betriebsverfassungsgesetz nicht. Besteht die geplante Betriebsänderung „allein in der Entlassung von Arbeitnehmern", ist der Sozialplan über die Einigungsstelle außerdem nur erzwingbar, wenn die Schwellen des § 112a Absatz 1 erreicht sind: in Betrieben unter 60 Arbeitnehmern 20 Prozent der regelmäßig Beschäftigten, mindestens aber sechs. In größeren Betrieben senkt das Gesetz die Quote und hebt die Kopfzahl. Aufhebungsverträge, die der Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasst, zählen als Entlassung mit.

Für die ersten vier Jahre nach Aufnahme der Erwerbstätigkeit finden § 112 Absatz 4 und 5 „keine Anwendung" (§ 112a Absatz 2 Satz 1), außer die Neugründung ist eine Umstrukturierung. Maßgebend ist die Anzeige nach § 138 AO. In diesen Jahren kann die Einigungsstelle einen Sozialplan also nicht erzwingen. Ob eine geplante Maßnahme unter Nummer 1 allein oder unter eine andere Ziffer des § 111 fällt, und ob die Vierjahresfrist offen ist, sind Rechtsfragen.

Wer nicht in der Belegschaft steht, steht auch nicht im Sozialplan. Der Handelsvertreter ist kein Arbeitnehmer dieses Regimes. Sein Ausgleich nach § 89b HGB ist ein anderer Kalender: eine Zahlung nach Vertragsende, ohne Betriebsrat und ohne Einigungsstelle. Die Langform steht unter Handelsvertreterausgleich in der Krise.

Dieselbe Betriebsänderung kann einen zweiten Kalender tragen. Eine Transfergesellschaft ersetzt die Abfindung nicht. Der Betrieb oder die beauftragte Gesellschaft zahlt Löhne und Transferkurzarbeitergeld zuerst aus. Die Agentur erstattet danach, längstens zwölf Monate. Die Langform steht unter Transfergesellschaft in der Krise.

Ein dritter Kalender sitzt daneben, wenn der Interessenausgleich fehlt oder später verlassen wird. § 113 BetrVG ist kein Sozialplan. Er verweist auf § 10 KSchG, nicht auf die 2,5 Monate des § 123 InsO. Die Langform steht unter Nachteilsausgleich in der Krise.

Was Keel dazu macht und was nicht

Der Sozialplan ist keine der sieben Keel-Methoden. Er entscheidet über den Personalhebel mit: Die eingesparte Lohnzeile ist keine freie Liquidität, solange die Abfindungen und der Nachteilsausgleich kein Datum haben. Aus Jahresabschluss, aktueller BWA mit SuSa und, falls sie vorliegt, der Betriebsratsunterlage oder dem Einigungsstellenspruch entsteht in zwei Werktagen ein Lagebild mit Distress Score von 0 bis 100: welche Position im Plan fehlt, wann die Ersparnis das Konto erreicht, und warum die 2,5 Monate dort nicht stehen. Erstanfrage und Lagebild kosten nichts; eine Success Fee fällt nur auf Kapital an, das nachweislich ankommt.

Was Keel nicht ist, gehört dazu: keine Kanzlei und keine Einigungsstelle. Wir verhandeln keinen Sozialplan, beurteilen keine Betriebsänderung und setzen kein Volumen. Das gehört zu Betriebsrat, Einigungsstelle und Anwalt.

Nächster Schritt

Die Unterlagen liegen meist schon vor: der letzte Jahresabschluss, die aktuelle BWA mit SuSa, die Lohnjournale und, falls sie im Haus ist, die Betriebsratsunterlage oder der Spruch. Legen Sie sie auf keel.legal ab, hinterlassen Sie Kontakt und Rolle und wählen Sie Termin oder Rückruf. Innerhalb von zwei Werktagen kommen Lagebild, Distress Score und erste Kurzfrist-Angebote zurück.